ビジネスを展開する上で今も昔も変わらないものは3つの構成要素です。
「人」「モノ」「金」。この中でも最も重要だと言われるのは人になります。
実際にこの人があってこそアイディアや人脈、グローバルへの展開が生まれてくるからです。ではこれからの企業の採用、人材育成についてどのようなポイントが重要になるかあげていきたいと思います。
人材確保
旧態依然とした日本企業の採用では大学卒業を一括で採用する、これがほぼ全てであり、時折キャリア採用をビジネス展開によって加えると言う程度でした。
しかしながら雇用体系や年金に対する考え方、終身雇用が崩れたこと、実力社会と言うこともあり大きくその体制は変わりつつあります。
もちろん、大学新卒で若い人材を確保しゼロから鍛えることも重要なことです。
企業にとって人材育成を行う能力も立派な力になっていくからです。
しかしながらそれだけでは移り変わりが早い世の中についていくことができません。
即戦力で活躍できる人材とバランスよく採用すること、様々な人種人材を確保することが重要である事は間違いありません。
新卒について
新卒については、海外の人材のようにステップアップを図るために企業を渡り歩こうとする人材も多いのが実際のところ、そこでまずはマッチングするかどうかをインターンを活用して実際に企業としても、学生としてもお互い見極めることが重要だと思います。
その上で採用に至る、さらには入社と同時に自らのキャリアアップのスケジュールを上司と明確にし、育成や異動に関しては本人の意向をできるだけ勘案して進めることが重要です。
正直なところ、これほど手をかけて育てようとしても転職してしまう人材も出てくるのでこれは今の時代諦めるほかありません。
そして、採用にあたっても金太郎飴のように一流大学だけを採用するのではなく、多種多様な人材を確保し変化が激しい時代にどう対応することができるか、そこを見越した採用を重視しなければなりません。
キャリア採用について
様々な人材が必要となり、様々な職能が絡み合って業務を進める中では、常に即戦力でビジネスを補完する人材が必要になってきます。
実際に、第二新卒といったいわばまだまだ育成が必要な人材だけではなく、マネージャー層、もしくは業務に精通した人材をキャリア採用で獲得していく事は非常に重要なビジネスを構成するポイントになってきます。
ここで注意したいのは、いかに優秀な人材があっても経営理念や企業の方向性が合致しない人材についてはあまり推奨できない点です。
特に、ある程度スキルが備わったキャリア採用については自分自身の考えがしっかりしているので転職先のポリシーに合わなければなかなか馴染めない可能性もあります。
せっかくの能力はいけないどころか、組織としての総合力がマイナスに働くこともあるので注意せねばなりません。
もちろん、新卒の大学生のようにインターンで確認することが難しい点はありますが、面談を何度か重ね、現場も見てもらった上で採用を決めるべきだと思います。
多少手がかかるかもしれませんが将来的な損失を考えた場合は間違いなく意味がある取り組みです。
研修、育成について
新卒であれ、キャリア採用であれ、基本的には入社してからはOJTで現場で人材を鍛えることが基本です。
基本的なルーティーンとして4月に組織としての大方針を決める、部門としての大方針を決めた上、個人の目標を定める。
そしてできるだけ数値を具体化した上で、定期的に上司と進捗状況を確認し、最終的な評価を下すと言うのが正しい流れです。
それもできるだけ具体的な数値で評価を下すルールを作ることが重要になってきます。
また、社内だけで閉じてしまわないように、可能であれば社外人材と交流の機会を積極的に設けたり、社内副業の制度を作ってみたり、場合によっては倫理規定に反しない限り副業も認めるといった柔軟な制度が必要になります。
特に年代を若ければ、若いほど縛られることによって逆に反発するからです。
副業もある程度認め、逆に社内の制度を使わずに本人のスキルが上がるのであればかえって推奨する方が良いかもしれません。
今の人材育成は企業内で完結するのではなく、いかに社外も活用しながら本人責任で自立していくかを重きを置くと言う方針が重要です。
このように、企業の運営にとって最も重要である人材については採用から育成に至るまで大きく流れは変わりつつあります。
もちろん、採用した人材が幹部に育ち、企業として投資した分だけ恩返しをしてもらえることが最も正しいのですが、そこに過度な期待をするのは人材育成の考え方として間違っています。
あくまでも他のビジネスと同じく、人材に関してもある意味では投資であると割り切り、投資した見返りが戻ってくるかがその成果になると言う位の考え方で人材育成を考えていくべきだと思います。
